管理職に誰を任せるかは、会社が何を大切にするかを示す判断です。個人として高い成果を上げたことと、仲間が力を発揮できる環境をつくること。その両方を見て、役割を任せたいと考えています。
私が経営者として確かめたいのは、肩書きが付いた後も、周囲への敬意と仕事への責任が保たれるかということです。
成果を、誰の仕事だったかまで伝える
チームの成果を報告するとき、誰が何を考え、どんな工夫をしたかを伝える。表に出る担当者だけでなく、準備や確認、引き継ぎを支えた人の仕事も見えるようにする。管理職には、その役割を担ってほしいと思います。
部下の成果を自分の手柄にすれば、次も力を尽くそうという気持ちは育ちにくくなります。会社としても、一人の報告だけで評価を決めず、実際の役割と貢献を確かめる必要があります。
失敗のときこそ、自分の判断を確かめる
問題が起きたら、担当者の注意不足だけで片づけない。指示は明確だったか。期限と仕事量に無理はなかったか。相談したときに必要な判断を返せたか。管理職自身の関わり方も振り返ります。
責任を引き受けることは、すべてを自分のせいにして終わることではありません。事実と役割を整理し、お客様への対応と再発防止を進める。そのうえで、個別に伝えるべき改善点は具体的に伝えます。私自身も、判断を誤ったときは認め、対応を説明したいと思います。
異論が出る場を、仕事の仕組みにする
大きな声で従わせても、現場の懸念まで分かるようにはなりません。「この条件では間に合わない」「別の方法もある」と言える場を用意する。意見を受けたら、採用するかどうかだけでなく、判断の理由も返す。その積み重ねが必要だと考えています。
意見が少ないことを、納得が得られた証拠にしない。会議以外にも相談できる道をつくり、立場の弱い人に伝える負担を押しつけないようにしたいと思います。
昇進後も、支える行動を確かめる
役割を任せたら終わりではありません。育成の時間を取れているか。担当の偏りを調整しているか。約束した支援を実行しているか。本人、チーム、会社で定期的に振り返ります。
管理職にも学ぶ機会と相談先が必要です。任せる範囲を明確にし、仕事量を調整し、会社が支える。それでも役割との不一致があれば、配置や役割を見直す判断も必要になります。
XEROTTAでも、昇進を本人への褒賞だけで考えず、仲間の成果と信頼を守る責任を任せることとして捉えたい。私自身の行動から、その基準を示していきたいと考えています。
