Technical
技術を深める
専門性を高め、難しい課題を解決できる人へ。運用・実装から設計、検証、要件定義へと、担える技術領域を広げます。
- 関わる仕事・役割の例
- クラウド／ネットワーク／サーバー／データベース／アプリケーション／プログラム／コンテンツ
- 経験の広がり
- 運用・構築の実務 → 設計・検証 → 要件定義・技術提案
- 磨いていく力
- 技術の正確さ、課題解決、再現性のある設計、知識の共有
G等級と並行して、技術カテゴリ別のL1〜L5認定で専門性を確認します。
Career Path
経験を重ねる。
可能性を広げる。
技術を深める。チームを導く。事業をつくる。
XEROTTAでの成長を、役割・専門性・学びのつながりからご紹介します。
01 / Our Approach
役割の広がりと、専門性の深まり。
目の前の仕事を確実に進める力から、チームの成果をつくる力、組織や事業を動かす力へ。XEROTTAのキャリアは、役割・職能を示すG1〜G6の等級と、技術カテゴリごとのL1〜L5の認定を軸に考えます。自分の強みとこれから挑戦したいことを、日々の実務と学びにつなげていきます。
GRADE
等級｜G1〜G6
期待される役割・職能の段階。評価と昇格、処遇の基礎となります。
POSITION
役職｜組織での役割
チーフ・課長・部長など。組織上の必要性に基づいて任命します。
TECHNICAL LEVEL
技術認定｜L1〜L5
技術カテゴリ別の専門性。実務で何を自立して担えるかを確認します。
等級と役職、技術レベルは一対一の対応ではありません。技術専門志向とマネジメント志向の双方を支援し、キャリア面談で希望と能力開発の課題を確認する制度を設けています。
02 / Career Routes
強みを、どの方向へ伸ばしていくか。
キャリアの広がりを、Technical・Management・Businessの3つの視点で紹介します。これは仕事内容と志向を理解するための整理です。入社時に一つに固定する仕組みや、3つの独立した等級制度を示すものではありません。
Common Foundation
G1｜基礎・オペレーション → G2｜自己完遂 → G3｜成果創出
経験を積みながら、専門性・組織運営・事業への関わりを広げる。経験者は採用時に等級を決定します。
Management
チームを導く
自分の成果を、チームと組織の成果へ。進捗・品質・人材育成を担い、一人ひとりが力を発揮できる組織をつくります。
- 関わる仕事・役割の例
- チーフ／チームリーダー／プロジェクトマネージャー／課長／部長・統括部長
- 経験の広がり
- 後輩支援・成果創出 → 部門運営 → 組織マネジメント
- 磨いていく力
- チーム成果、育成、役割分担、意思決定、継続的な改善
等級と役職は別に扱います。役職への任命は、組織上の必要性に基づきます。
Business
事業をつくる
お客様の課題を、続けて価値を届けられるサービスへ。課題整理、提案、サービス設計・運営を通じて、事業を育てる力を磨きます。
- 関わる仕事・役割の例
- ITコンサルティング／サービス開発・運営／プロジェクト推進／事業責任者
- 経験の広がり
- 顧客課題の理解 → 提案・サービス改善 → 事業計画・事業運営
- 磨いていく力
- 顧客への価値、事業の継続性、収支・品質、実行体制
事業領域での成長を説明するモデルです。独立した第3の等級制度ではありません。
03 / Grade & Responsibility
G1〜G6。次の役割が見える、6つのステージ。
等級は、役割・職能と処遇の対応を明確にするためのものです。以下の正式なステージと職能に沿って、仕事での期待と到達イメージを紹介します。
評価の観点は人事評価資料に沿って整理しています。「期待すること」「到達イメージ」「成果の例」は、その内容を仕事に置き換えた説明です。正式な判定は適用年度の評価項目・基準と各規程によります。下記の例だけで昇格が決まるものではありません。
G1
新人
ビジネス基礎・オペレーション
役職の目安：一般・主任
自分の仕事の土台をつくる
期待すること
仕事の目的と手順を理解し、報告・連絡・相談をしながら、正確で安全な業務を身につける。
評価の観点
一般：誠実な対応、ルール遵守、マナー意識、チームワーク、共感力、伝達力、継続力。主任：創造的態度（意欲）、情報収集、成長意欲・学習意欲。
到達イメージ・行動例
- 手順書に沿って作業し、結果と確認事項を記録できる
- わからないことや異常を抱え込まず、適切に相談できる
- 期限・約束・情報の取扱いを守り、指摘を次の行動に反映できる
振り返る成果の例
作業記録、OJTの達成状況、日々の報告と改善
支援を受けて進める段階から、担当業務を自分で完遂する段階へ。
G2
1人前
自己完遂
役職の目安：係長
担当業務に責任を持つ
期待すること
担当する仕事を計画し、品質と期限を守って完遂する。状況の変化に応じて判断し、必要な調整を行う。
評価の観点
状況把握・自己客観視、企画提案力、品質向上、主体的な行動、タフさ、ストレスコントロール。
到達イメージ・行動例
- 自分とチームの状況を把握し、必要な確認を取りながら主体的に動ける
- 伝わる企画・提案を行い、ミスを防ぐ仕組みや品質向上を実践できる
- 困難な状況でも冷静に対応し、自分の負荷やストレスの兆候を把握できる
振り返る成果の例
担当業務の成果、品質・納期、問題解決と改善の記録
自分の仕事の完遂から、周囲を巻き込んだ成果創出へ。
G3
チーフ
成果創出
役職の目安：チーフ（課長補佐）
チームの成果を生み出す
期待すること
自ら成果をつくりながら、後輩の支援、課題解決、業務の改善を通じてチームに貢献する。
評価の観点
柔軟な対応、カスタマー、スペシャリティー、異文化コミュニケーション、プレゼンテーション、動機づけ、創造的能力、目標達成、問題分析、改善。
到達イメージ・行動例
- 顧客の満足度や改善点を把握し、専門性を仕事と説明に活かせる
- 計画をつくり、チームの意欲と協力を引き出して目標達成につなげられる
- 問題の原因を分析し、改善の効果を測定して報告できる
振り返る成果の例
年間計画、チームへの貢献、育成・改善の成果
個別の成果創出から、部門を継続的に運営する段階へ。
G4
課長
部門マネジメント
役職の目安：課長
部門の人・仕事・成果を支える
期待すること
部門の目標を具体化し、業務配分、進捗、品質、育成を管理する。メンバーが力を発揮できる体制を整える。
評価の観点
傾聴力、プロフィット、計画立案、進捗管理、計数管理、人材育成、解決案の提示。
到達イメージ・行動例
- 採算とリスクを踏まえた事業計画を策定し、メンバーに共有できる
- 予算・実績・進捗を管理し、課題に複数の解決案を提示できる
- メンバーの話とキャリア希望を理解し、能力開発と改善を支援できる
振り返る成果の例
部門計画、目標の達成状況、育成・運営の改善
一つの部門の運営から、組織全体の成果を高める段階へ。
G5
統括部長・部長
組織マネジメント
役職の目安：統括部長・部長
組織を育て、事業を伸ばす
期待すること
組織の方針と体制をつくり、部門間の連携、人材配置、管理職の育成を通じて継続的な成果を生み出す。
評価の観点
部長：目標設定、人的ネットワーキング、人材発掘・活用。統括部長：理念浸透、戦略策定、変革力、説得力。
到達イメージ・行動例
- 会社のビジョンに沿った目標を設定し、部門・個人の目標に展開できる
- 社内外の協力関係を築き、人材を発掘して事業成果に結びつけられる
- 理念を実践し、現状を踏まえた戦略・変革を合意形成とともに進められる
振り返る成果の例
事業・組織計画、組織成果、人材育成と体制づくり
組織の成長から、会社全体の戦略と将来を担う段階へ。
G6
執行役員
会社戦略
役職の目安：執行役員
会社の未来をつくる
期待すること
会社全体の視点で戦略を立て、事業・組織・人材への投資と実行を導く。持続的な成長と社会への価値に責任を持つ。
評価の観点
ビジョン策定、組織運営、業務委任、決断力、信念。
到達イメージ・行動例
- 市場とリスクを踏まえ、会社の3年後・5年後のビジョンを描ける
- 全社視点で組織を動かし、業務委任を通じて次の人材を育てられる
- 選択肢を検証して適切な時機に決断し、根拠を示して周囲を巻き込める
振り返る成果の例
全社戦略、経営上の成果、組織基盤と次世代の育成
全社視点で戦略を実行し、会社の持続的な成長を支える。
役職は組織上の必要性に基づき会社が任命するため、等級と異なる役職となる場合があります。採用時の等級は職務内容・能力・経験等を踏まえて決定します。
04 / Technical Expertise
専門性は、技術カテゴリごとのL1〜L5で。
ネットワーク、クラウド、サーバーOS、データベース、アプリケーション、プログラム、コンテンツ。エキスパート認定では、7つの技術カテゴリについて、自立して担える業務と所定の実績・教育要件を確認します。適用するレベルや必要な実績・教育はカテゴリごとに異なります。
L1
保守・運用／運用設計
障害対応を含む保守・運用と運用設計を、自立して担える。
L2
実装・製造
詳細設計書に基づいて、実装・製造を自立して進められる。
L3
詳細設計
基本設計に基づき、機能・非機能の詳細設計を自立して作成できる。
L4
検証・リリース
検証計画の策定・実施と、リリース計画の策定・作業を自立して担える。
L5
要件定義・基本設計
お客様と調整し、システムの要件定義・基本設計を自立して策定できる。
資格・実務・教育を、専門性につなげる。
資格は知識を整理し、専門性を伸ばすための一つの手段です。エキスパート認定には、所定の実績・教育要件の充足が必要です。認定・手当の適用は社内基準に基づき、資格合格やLの数字だけで自動的に決まるものではありません。
05 / Model Careers
出発点も、目指す姿も、一人ひとり違う。
以下は、制度と仕事の広がりをもとにした5つのモデルです。実在社員の経歴・昇格実績ではありません。到達までの期間や順序、配属・任命は、経験・能力・評価・組織の状況等によって異なります。
MODEL 01未経験スタート
未経験から、頼られる担当者へ
- 01G1｜基礎と手順を学ぶ
- 02G2｜担当業務を自己完遂
- 03G3｜改善・後輩支援へ
ITサポートや運用など、配属職種に応じた基礎からスタート。記録・報告・相談を身につけ、担当業務の完遂、改善提案へと経験を積むモデルです。
学び・経験の例
ビジネス基礎、セキュリティ、技術基礎、OJT
目指す成長
手順に沿う作業から、状況を判断して担当業務を完遂できる状態へ。
MODEL 02経験者入社
これまでの経験を、次の強みに
- 01採用時｜経験・能力・職務を確認
- 02担当領域で成果を発揮
- 03専門性・組織運営・事業へ展開
入社時の等級は、職務内容・能力・経験等を踏まえて決定します。得意な領域で力を発揮しながら、設計・顧客折衝・リーダー業務など、次の役割に必要な経験を広げるモデルです。
学び・経験の例
既存スキルの確認、業務理解、担当領域の技術・業務研修
目指す成長
経験を新しい業務環境で再現し、より広い範囲で価値を届ける。
MODEL 03スペシャリスト
専門性で、技術的な課題を解く
- 01保守・運用／実装
- 02詳細設計／検証・リリース
- 03要件定義・基本設計へ
クラウドやネットワークなどの技術カテゴリで実績を積み、L1〜L5の到達水準を目標に専門性を深めるモデルです。設計の理由を説明し、技術をチームに共有する力も磨きます。
学び・経験の例
技術研修、設計レビュー、実務実績、関連資格の学習
目指す成長
資格の保有に加え、認定基準に沿った実務・教育の要件を満たすことを目指す。
MODEL 04マネジメント
人を育て、チームの成果を広げる
- 01G3｜チーフ・成果創出
- 02G4｜課長・部門運営
- 03G5｜組織マネジメント
後輩支援や小さなチームの推進から、部門の目標・業務・育成を担う役割へ。現場の成果とメンバーの成長を両立し、組織として成果を出せる体制をつくるモデルです。
学び・経験の例
リーダー経験、評価者訓練、労務管理、フィードバック
目指す成長
自分で成果を出す力に、人を通じて成果を生み出す力を重ねる。
MODEL 05事業責任者
お客様の課題から、事業の未来へ
- 01顧客課題の発見・提案
- 02サービス企画・検証・運営
- 03事業・組織の運営／全社戦略へ
現場で得た知見をサービスの改善や新しい提案に変え、提供体制・収支・品質を考える経験へ。責任範囲が広がるにつれ、G5の組織マネジメント、G6の会社戦略につながる力を育てるモデルです。
学び・経験の例
顧客理解、事業計画、収支管理、プロジェクト推進、人材育成
目指す成長
お客様への価値と事業の継続性を両立し、成長の仕組みをつくる。
06 / Evaluation & Promotion
日々の行動と成果を、次の成長につなげる。
評価は、事実と基準に基づいて。
人事評価は、あらかじめ定めた項目・基準に照らす絶対評価です。他の社員との順位づけではなく、評価期間中の具体的な行動や成果をもとに判断します。姿勢、ヒューマンスキル、リーダーシップ、意思決定、マネジメント、人材活用等、ステージごとの観点を用います。
評価対象期間は4月1日〜翌年3月31日、原則年1回。所属長による一次評価を経て、会社が最終決定します。
評価区分の見方
各評価項目に設けた3つの合格チェック項目の充足状況を、次の区分で確認します。
- A
- 0〜1個を充足
- S
- 2個を充足
- SS
- 3個すべてを充足
具体的な判定理由を記録し、本人へのフィードバックと育成に活用します。
STEP 01
目標を確認
期初に業務目標・能力開発目標を面談で確認。G3以上は所定の年間・事業計画等を提出します。
STEP 02
実践・記録
担当業務に取り組み、行動・成果・課題を記録。OJTや学習を実務に結びつけます。
STEP 03
評価・対話
自己評価と事例を提出し、所属長・会社が評価。原則として結果と育成課題を面談で共有します。
STEP 04
次の役割・学びへ
評価を昇格・処遇、配置、教育訓練に反映し、次の能力開発につなげます。
昇格は、上位ステージの基準と会社の総合判断で。
年次評価で、一つ上のステージのすべての評価項目がSSであることが必要条件です。そのうえで、会社の経営状況、組織体制、ポストの有無、人員配置、本人の能力・適性・職務遂行状況等を総合的に勘案して決定します。発令は原則として評価年度終了後の4月1日付です。
評価結果だけで昇格や特定の役職への任命を保証するものではありません。昇格に伴う処遇は規程に基づき決定し、個別の給与・条件は募集要項と採用時の提示内容をご確認いただきます。
07 / Learning & Support
学ぶ。実践する。振り返る。次の挑戦へ。
教育・育成の制度は、入社時の基礎づくりから、技術の専門性、リーダー・管理職の育成までをつなぎます。研修を受けることに加え、学んだことを実務で使い、成果と課題を振り返ることを大切にしています。
入社時・G1の土台づくり
会社・事業の理解、ビジネスマナー、セキュリティ・個人情報保護・AI教育、配属職種に応じた技術基礎を学ぶ導入研修を定めています。新入社員の育成期間は原則1年間です。
実務につなげるOJT
対象者ごとにトレーナーと計画を設定し、目標・習得項目・期間・達成基準を明確にする仕組みです。進捗は原則月1回以上記録し、評価・育成の資料に活用します。
相談できるメンター・キャリア面談
メンターは直属上司・OJTトレーナーとは別の立場から支援し、その相談内容を本人の評価資料にはしません。キャリア面談は所属長と年4回以上実施しています。
専門性とリーダーシップを磨く研修
L1〜L5に対応する技術研修、職種別研修に加え、G3以上とその候補者を対象とする管理職育成を定めています。労務管理、評価・フィードバック、育成、リスク対応等を学びます。
資格・書籍・社外の学びを支える
| 支援 | 制度の概要・適用条件 |
|---|---|
| 資格取得支援 | 支援対象となる資格取得費用を会社が全額負担します。対象資格、事前申請、支給条件、不合格時・再受験時などの取扱いは、受験前に社内の案内をご確認ください。 |
| 書籍購入補助 | 支援対象となる書籍購入費を会社が全額負担します。対象範囲と申請手続は、購入前に社内の案内をご確認ください。 |
| 研修・セミナー | 会社の指示による研修は業務として扱い、受講料・教材費・交通費は会社が負担します。任意の自己啓発は取扱いが異なり、補助の有無を事前に確認します。 |
| 認定・配置との連動 | 資格の取得・更新・失効を登録し、配置や案件アサイン、エキスパート認定の参考にします。研修の受講記録やOJTの達成状況も育成・評価につなげます。 |
このページは制度の概要です。研修の内容・時期、支援の対象・手続は、職務・配属先・年度計画・各規程等によって異なります。具体的な研修日程や資格一覧は、選考・入社時にご確認ください。
08 / Questions & Answers
キャリアについて、よくある質問。
未経験でもキャリアを築けますか？
新入社員向けの導入研修、OJT、メンター制度を定めています。未経験者の応募可否は職種により異なるため、募集要項をご確認ください。入社後の育成内容は配属職種に応じて設定します。
経験者もG1からのスタートですか？
一律ではありません。採用時に職務内容・能力・経験等を踏まえて等級を決定し、労働条件通知書または雇用契約書に明示します。
何年で昇格できますか？
在籍年数による一律の昇格年限は示していません。年次評価で一つ上のステージの全評価項目がSSであることを必要条件とし、組織・ポスト・能力・適性等を総合的に判断します。
管理職以外にも、専門性を伸ばす道はありますか？
技術専門志向のキャリアパスと、技術カテゴリごとのL1〜L5認定があります。G等級、役職、技術レベルは別の軸です。技術レベルの認定が、そのまま特定のG等級への昇格を意味するものではありません。
資格に合格すると、昇格や技術認定が決まりますか？
資格取得だけで自動的に決まるものではありません。資格は配置や技術認定の参考となり、昇格は人事評価等、エキスパート認定は所定の実績・教育要件に基づいて判断します。
途中でキャリアの希望を変えられますか？
キャリア面談や自己申告制度を通じて、担当業務・キャリアの希望を伝えられます。配置や担当業務は、本人の希望に加え、能力・適性・組織の状況等を踏まえて検討します。希望する異動やポストを保証するものではありません。
このページの等級制度は、すべての雇用形態に共通ですか？
等級・昇格制度は正社員を対象としています。契約社員・パートタイマー・嘱託社員等への適用は個別の労働契約等によります。教育研修は職務内容に応じて実施する仕組みです。
等級・昇格制度は正社員を対象としています。その他の雇用形態の取扱いは個別の労働契約等によります。掲載のモデルや行動例はキャリアを理解するための説明であり、採用・配置・昇格・収入を保証するものではありません。
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まずは、話を聞いてみませんか。
応募を決める前の「ちょっと気になる」段階からのカジュアル面談を歓迎しています。 選考とは切り離して、XEROTTAの仕事と文化をお話しします。