今回の資料は、成功と失敗を別々の道として捉える見方と、途中の経験を重ねて前へ進む見方を対比していました。そこから私が考えたのは、経営者が社員の挑戦をどう受け止めるか、ということです。
思った結果が出なかったとき、その人に「向いていない」と結論を出すのは早いかもしれません。何を任せ、どんな条件で取り組み、どこまで分かったのか。結果の手前にある過程まで見たいと思います。
結果の評価と、人への評価を分ける
企画が採用されなかった。提案が契約に至らなかった。試した方法では時間を短縮できなかった。これらは、取り組みの結果です。そのまま本人の価値や、将来の可能性を表すものではありません。
成果を確かめることは必要です。同時に、条件の厳しさ、支援の不足、依頼の曖昧さなど、会社側に見直す点がなかったかも確認する。責任を個人だけに集めない姿勢を持ちたいと思います。
挑戦を勧めるなら、支える範囲も決める
「失敗を恐れずに」と伝えるだけでは、安心して試せません。どの範囲なら自分で決められるのか。使える時間や費用はどれくらいか。困ったときに誰へ相談できるのか。
例えば、新しい案をお客様に出す前に、社内で試作品を見せて意見をもらう。実務への影響が小さい場面から確かめる。挑戦の大きさを調整することも、経営側の役割です。
途中の経験を、次の選択肢にする
うまくいかなかった経験にも、「この条件では難しい」「ここには別の助けが必要だ」と分かる価値があります。それを隠さず話せれば、次に取り組む人の判断材料にもなります。
報告を受けたとき、私自身がまず聞きたいのは、「何が分かったか」「次に何を変えたいか」です。結果を取り繕う説明よりも、次の選択に役立つ率直な話を歓迎したいと思います。
続け方を変えることも、前に進む判断
経験を重ねれば必ず同じ目標に到達する、と考えることはできません。前提が変わったり、負担が大きくなったりしたら、方法を変える、支援を増やす、いったん止めるという選択も必要です。
やめる判断を、本人の弱さと結びつけないこと。別の役割や方法で生かせるものを探すこと。その視点も、挑戦を支える組織には大切だと思います。
XEROTTAでは、一度の結果で人を決めつけず、次の選択肢を一緒に考えられる会社でありたい。経営者として私自身も、挑戦を求める言葉に見合う支援と受け止め方を、日々の仕事で示していきたいと考えています。
